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Las empresas siempre deben ir en pro del cambio sostenible

El Liderazgo sostenible es un desarrollo en el cual un líder administra o conduce no solo una empresa, sino también ayuda a entender que somos líder de nuestra propia vida; se ese líder en la organización cuando se determina una visión, misión y valores basados en principios como: la integridad, la comunicación, la honestidad y el compromiso, para esto se debe de profundizar en sí mismo, lo fundamental es tener en cuenta que para guiar a los demás, la primera condición es saber guiarse a sí mismo.

Es muy importante empezar a enfocarnos en el mejoramiento de estas acciones dentro de la empresa u organización, ya que nuestro camino y dirección debe tener un propósito bien definido y un liderazgo sostenible, que a su vez estimule y mantenga la motivación de los integrantes de la empresa, y así mismo se dirija dicha motivación al cliente a través de una experiencia positiva generando un vínculo exitoso con la marca, productos y servicios.

CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO SOSTENIBLE

  • Da prioridad a las personas, como principal activo de la empresa.
  • Manejo de conflictos, comunicación y solución de problemas.
  • Caracteriza a los líderes como generadores de bienestar y salud para sus colaboradores.
  • Colabora permanentemente en proyectos de acción social.
  • Está comprometido con el medio ambiente y el impacto que provocan sus acciones, tomando medidas para mitigar o eliminar sus causas.
  • Apuesta por avances tecnológicos y energías renovables no contaminantes.

 

El Liderazgo Sostenible puede permitir una respuesta rápida y resiliente que sea competitiva y atractiva para todos los interesados.

Es fundamental aprender a empalmar con personas que son diferentes a nosotros o personas que se impiden a nosotros. No todos los socios o personas con las que trabajamos en un entorno organizacional van a estar de acuerdo con nosotros o van a ser como nosotros. Se trata de laborar en equipo sabiendo propiciar motivación o entendiendo las perspectivas o puntos de vista más predominantes al nuestro.

Si aplicamos el liderazgo sostenible nos lleva a aprender nuevas ideas y a los conocimientos que están equivocados. El desafío principal está orientado a las organizaciones. Las empresas o organizaciones siempre deben ir en pro del cambio sostenible, esto les ayudará a traer beneficios de eficiencia. Es momento de que las empresas u organizaciones comprendan que poseen una gran autoridad en el mundo, y si no lo llegaran a comprender, en poco tiempo no tendremos un ambiente saludable y sano para que estas cumplan sus objetivos y metas de ventas

 

El rol de recursos humanos en el desarrollo de liderazgo

La evolución del mercado laboral ha obligado a las empresas desde hace bastante tiempo a posicionarse como empleadores y a mejorar su imagen para poder atraer a los candidatos adecuados y lograr retener y motivarlos a largo plazo. 

Las conductas de liderazgo han cambiado de manera significativa. Se ha pasado de dirigir de manera autoritaria a emplear un estilo de liderazgo más cooperativo. Esto implica un cambio de perspectiva, en el cual se deja de simplemente castigar y dar órdenes y se procura fomentar la participación, la responsabilidad propia y la compensación. 

Ten en cuenta el contexto del liderazgo 

El modelo de liderazgo por contingencia afirma que no hay un método correcto de liderar, sino que se debe adoptar una conducta adecuada para cada situación. Y lo que funciona en una situación determinada puede no ser apropiado para otra.

Lo que necesitas es una estrategia efectiva para asegurar que todos estén siguiendo la misma línea y trabajando hacia unos objetivos establecidos. Igual de importante es transformar esa estrategia en una visión de lo que se necesita lograr. Esto asegurará que tus empleados hagan todo lo posible para obtener resultados excelentes y que hagan un esfuerzo extra para lograr los objetivos juntos, tanto para la empresa, como para el proyecto e incluso, para una causa mayor.

HH. y el desarrollo del liderazgo

Proporcionar el entorno de trabajo adecuado es un aspecto clave en los recursos humanos. Es importante organizar talleres, cursos de formación y sesiones de coaching de liderazgo para que la gente pueda tener tiempo de reflexionar sobre el contexto, sus roles y sus relaciones de manera activa.

Los RR. HH. también deberían de ofrecer herramientas y procesos de apoyo tales como las encuestas de empleados o las herramientas de feedback para que los mánager puedan conocer las expectativas de su equipo y actuar de manera adecuada.

Como norma general, los mánager deberían de verse como un coach, en lugar de un jefe y un líder que solo da órdenes. Deberían formar y orientar, y no juzgar y liderar.

Trabajar y dirigir como un coach te ayudará a evitar juzgar a tus empleados. Es preferible darles feedback y animarles a pedirlo también. Crea un lugar de trabajo del que la gente querrá formar parte.  

El rol de los RR. HH. en el liderazgo 

La motivación, la comprensión, la empatía y la responsabilidad propia hoy en día son todos requisitos fundamentales para la gestión y el liderazgo de personal. Como resultado, la gestión de RR. HH. en el futuro se preocupará menos por los procesos, las responsabilidades y los KPI en general.

En cambio, se animará a los mánager a convertirse en verdaderos líderes que piensan, se comunican, colaboran y actúan pensando a largo plazo y se les motivará a desarrollarse tanto personal como profesionalmente.

De este modo, se puede casi asegurar que tus empleados se quedarán contigo durante mucho tiempo más.

Trabajar desde casa si funciona

El trabajo remoto, teletrabajo, trabajo a distancia o home office, como se le llama coloquialmente en México, ha cobrado un gran protagonismo en el marco de la pandemia por COVID-19 y todo parece indicar que llegó para quedarse, ya que al menos 6 de cada 10 empresa planean mantener el esquema después de la pandemia.

Tras un confinamiento más largo de lo previsto, el home office ha pasado por varias etapas. En un principio vivimos entre la incertidumbre y la euforia por las videollamadas, el uso de las nubes, la comodidad de trabajar desde casa y la seguridad de no salir de un ámbito cuidado sanitariamente. Pero, con su cotidianidad, llegaron los excesos, el cansancio por estar largas horas en pantalla, las jornadas laborales indefinidas, los problemas por fallas técnicas o la vulnerabilidad de las plataformas.

Hacer home office en México tiene un impacto diferente para cada empresa, por ejemplo:

  • El 85% de las compañías considera que se ha conservado o elevado la productividad.
  • Mientras que el 82% de los colaboradores asegura que la comunicación en el equipo de trabajo se ha mantenido o ha mejorado.
  • Sin embargo, el 56% de los colaboradores menciona que no existe equilibrio entre las actividades personales y laborales

También entre los empleados ha ganado popularidad el home office, ya que 91% adoptaría este esquema después de la pandemia si estuviera disponible.

El home office representa una revolución industrial no únicamente por sus impactos económicos, sino también por su enorme potencial para impactar a nivel socio cultural (pensemos en términos de conciliación familia y trabajo o en términos de inclusión, en un mayor acceso al mundo laboral de mujeres y de adultos mayores), a nivel ambiental (pensemos en reducción de la movilidad y sus consecuentes efectos en índices de contaminación), entre otros.

El home office es una herramienta que muchas empresas seguirán implementando, para evitar contagios y poder resguardar a sus colaboradores. Otros por su parte prefieren seguir con el método tradicional de asistir a la oficina y en ocasiones poner en práctica esta estrategia.

 En caso de GDI al inicio de la pandemia los colaboradores realizaron home office, teniendo las reuniones a través de diversas aplicaciones, todos los días estaban en contacto constante para llevar a cabo las actividades de una manera organizada y actualizada.

Conforme el semáforo epidemiológico lo permitió se fueron retomando las  actividades de forma “normal” y ocasionalmente se recurre a hacer home office esto para cuidar a los integrantes.

El impacto laboral ante COVID-19

El empleo vive una revolución, ahora acelerada por la pandemia de Covid-19. La tecnología ya amenazaba con transformar el mercado laboral, pero hoy los temores y los cambios ya se han hecho realidad.

El panorama, en términos de ocupación, no es alentador, ya que la crisis sanitaria también ha detonado una problemática económica, la cual engrosó las cifras de desempleo durante 2020.

Tan sólo entre abril y mayo del año pasado, se contabilizó la pérdida de 12,180,000 empleos formales e informales, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) y el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

A pesar de todo, los mexicanos parecen ser de los trabajadores que le pintan una buena cara al futuro. Un total de 47% de los empleados mexicanos se mostraron optimistas sobre el mercado laboral en este 2021.

DÉBIL RECUPERACIÓN

En 2021, el empleo comenzó a mostrar una recuperación algo tímida, con la creación de 47,000 puestos, en su comparación mensual de enero. 

Las empresas enfrentan hoy el reto de adaptarse a las nuevas necesidades. Un 66% de los empleadores asegura que habrá una mejora en las opciones de trabajo flexible, y 65% aumentará las opciones de trabajo en casa.

La digitalización que viven las industrias es parte de los catalizadores para generar un cambio en las remuneraciones tradicionales y atender a sus consumidores que realizan la mayor parte de sus actividades desde casa.

El principal reto para los países latinoamericanos es el desarrollo y la capacidad de inversión para digitalizar sus operaciones.

De acuerdo con datos arrojados por la encuesta de Indeed, el sector de Enseñanza (50%), Recursos Humanos (40%), Tecnologías de la Información y Comunicaciones (32%) son las industrias que mejor percepción tienen para la contratación este 2021, ya que la mayoría coincide en que los planes de contratación serán los mismos que antes de la pandemia.

Le siguen Arquitectura, Ingeniería y Construcción (20%), Artes y Cultura (29%), Finanzas (20%), Fabricación y Servicios Públicos (22%), Ventas, Medios de Comunicación y Marketing (23%).

La Atención Sanitaria tendrá una ligera caída, ya que 42% coincide en que planean contratar a un 75% de los niveles previos a Covid-19. Mientras que el Comercio Minorista, Restauración y Ocio (29%), así como Viajes y Transportes (33%) serán los que menos estarán contratando, ya que la mayoría coincide en que sólo contratarán para funciones clave.

En la nueva normalidad, las empresas pondrán énfasis en los planes de corto plazo y no en los basados en un largo periodo, debido a las condiciones de cambio y adaptación mientras dure la pandemia, con planes de contingencia para hacer frente a lo inesperado.

Tener un empleo seguro y estable será una de las prioridades para 2021 entre los trabajadores de 16 a 54 años, dice Indeed.

Para evitar el deterioro del empleo formal, habrá que entender que la recuperación del empleo no sólo viene de generar nuevos puestos de trabajo, sino empleos de calidad. Además, en el corto plazo, la recuperación estará ligada al avance de la vacunación para superar la pandemia, mientras que, en el largo y mediano plazos, la inversión será determinante para una mejoría sostenida.

México está entre la esperanza y la espera de ver la recuperación del empleo. La crisis sanitaria no ofrece casi ninguna certeza de recuperación, pero sí de la llegada de cambios irreversibles.

En GDI nos acoplamos a los cambios y buscamos lo mejor para nuestros colaboradores, brindando las herramientas necesarias para salir adelante pese a la contingencia. 

Buscamos la mejor opción para seguir laborando a distancia, implementando métodos más digitalizados y ciertas herramientas para poder mantenernos comunicados y así poder atender a nuestros clientes de una manera eficiente y segura.

Ante los retos buscamos salir adelante, apoyar a nuestros colaboradores.

Un plan de continuidad del negocio efectivo

El brote de COVID-19 provocó que los líderes y propietarios de negocios tomarán decisiones a corto plazo para dar continuidad a sus operaciones; sin embargo, estas medidas tuvieron que modificarse debido a la prolongación de la cuarentena 

Ante un contexto de contingencias tan relevantes, es de suma importancia que las organizaciones identifiquen los rubros de la empresa que podrían verse más afectados, y a partir de ellos configurar un plan de continuidad del negocio efectivo que ayude a mantener con normalidad tres temas principales:

  1. Cadena de suministro
  2. Operación del negocio
  3. Factores financieros y externos

La primera etapa consiste en contar con un plan de continuidad del negocio, que permita comprender los riesgos principales en las operaciones y la cadena de suministro. A partir de este conocimiento, será posible destinar los equipos suficientes para atender la crisis, y luego enfocarse en el diagnóstico de la cadena de abastecimiento y la gestión de riesgos.

Como segunda etapa, es esencial determinar si los directivos y su gobierno corporativo podrían tomar las decisiones clave con la rapidez necesaria, planeando escenarios financieros y de negocio que abarque desde una pronta recuperación ante esta coyuntura, hasta un freno en el crecimiento o una posible recesión global.

A corto plazo, deben plantearse acciones de mitigación de riesgos en operaciones y cadena de suministro, evaluando impactos en la transportación. En este sentido, las organizaciones deben asegurarse de tener comunicación con sus clientes y grupos de interés principales, revisar y evaluar el impacto que tendrá la planeación y gestión del talento, y revisar impactos que podrían ir surgiendo en función del sector donde se opera.

Finalmente, en una tercera etapa será necesario dar continuidad a la construcción de una cadena global de suministro ágil y con visibilidad plena de todos sus eslabones, así como comprender y realizar una automatización digital y de procesos para mitigar las consecuencias de las posibles interrupciones que, como hemos visto, pueden afectar a las empresas debido a factores externos, desarrollando e implementando prácticas potenciadas de gestión de riesgos.

Dentro de GDI tuvimos que adaptarnos y crear estrategias para seguir con nuestras labores y con la producción de prendas. 

Implementamos mejores estrategias y comunicación con nuestros clientes y proveedores; para poder establecer tiempos de recepción de materia prima y establecer tiempos reales de entrega. Siempre tomamos en cuenta la situación en la que nos encontrábamos y los cambios diarios, para no poner en riesgo las operaciones y así no tener un descenso.

En GDI buscamos mejores estrategias hasta el día de hoy, para poder saber qué acciones implementar en situaciones futuras.